Dresscode, czyli zasady dotyczące ubioru pracowników, to zagadnienie, które może wywołać wiele kontrowersji i wątpliwości zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Chęć zachowania profesjonalizmu i utrzymania odpowiedniego wizerunku przedsiębiorstwa wymaga z pewnością zrozumienia ram prawnych oraz przyjętych w doktrynie zasad dotyczących dresscodu w miejscu pracy.

Pracodawcy chcąc rozstać się z pracownikiem niejednokrotnie zastanawiają się nad tym w jakim trybie rozwiązać umowę o pracę. Częstym powodem tych rozważań jest możliwość kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co pozwala na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Prawo do wypoczynku jest jednym z fundamentalnych uprawnień Pracowników. Sposób obliczania należnych Pracownikowi dni wolnych od pracy oraz właściwe naliczenie nadgodzin, przepracowanych przez Pracownika, mogą niekiedy sprawiać trudności w sytuacjach odbiegających od standardowych – tj. w przypadku młodych Pracowników oraz Pracowników, pracujących na część etatu.

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachwiania okresu wypowiedzenia to możliwość, która dotyczy nie tylko pracodawcy, ale także pracownika. Z tego sposobu natychmiastowego zakończenia stosunku pracy można skorzystać m.in. w razie dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Warto pamiętać, że w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje również odszkodowanie.

Saga pod tytułem „sygnaliści” w Polsce nadal trwa. Obecnie trwają prace nad kolejnym już projektem ustawy o sygnalistach. Historia prób wdrożenia do polskiego systemu prawnego ustawy o sygnalistach sięga roku 2021. Wtedy też minął termin do wdrożenia przepisów dyrektywy unijnej, a w chwili obecnej jesteśmy jednym z ostatnich krajów członkowskich Unii Europejskiej, który nie posiada zaimplementowanych przepisów w tym zakresie. W kontekście dzisiejszego wpisu o okresowych ocenach pracowniczych istotne będą dla nas przepisy regulujące odpowiedzialność karną za dokonywane działania odwetowe wobec sygnalisty, które pojawiły się w projekcie ustawy.

Regulamin pracy to kluczowy dokument, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym zasady obowiązujące pracodawcę oraz Pracowników. Zgodnie z Kodeksem Pracy, ustawowy obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy jest zależny od liczby zatrudnionych Pracowników. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 Pracowników zobowiązany jest do wprowadzenia regulaminu pracy, jednak gorąco zachęcamy Państwa, mimo, że nie wymagają tego przepisy prawa, do skorzystania z tego rozwiązania również w mniejszych zakładach pracy.

Kultura organizacyjna pracodawcy nie ma jednej, konkretnej definicji, jednak rozumie się pod tym pojęciem zbiór wewnętrznych reguł i wartości, którymi powinni się kierować pracownicy na co dzień. Ponadto uważa się, że jej odzwierciedleniem są wewnętrzne procedury i instrukcje pracodawcy, a także m.in. zapewniane benefity pracownicze.

Wraz z nadejściem nowego roku wiele zakładów pracy zaczyna planować swoje wydatki związane z wynagrodzeniem dla pracowników. Jedną z możliwych form dodatkowego wsparcia finansowego dla pracowników, którą może przyznać pracodawca, jest świadczenie urlopowe.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi skuteczne narzędzie ochrony kluczowych informacji dla pracodawcy oraz utrzymania stabilności i konkurencyjności przedsiębiorstwa.